Конференция и Премия
профессионального признания
Новые HR-практики
2023
1 декабря
2023 года
Москва, Старт Хаб на Красном Октябре,
Берсеневская наб. 6 стр. 3
  • полноценная HR-конференция — очная защита HR-проектов
  • HR-вечеринка для номинантов и победителей
Партнер номинации "Корпоративное обучение"
с 9 декабря
номинанты
участники
  • HR-команды
  • Компании-провайдеры HR-решений с реализованными проектами
  • HRD
  • Руководители направлений по подбору, внутренним коммуникациям, бренду работодателя
  • Лидеры функций T&D, L&D, C&B
Народная Премия
Понятные номинации
Прозрачная оценка
Проектоцентричность
основные номинации
Корпоративное обучение и развитие
HR-автоматизация
Благополучие и баланс
Корпоративная культура и бренд работодателя
Подбор без границ
Премия профессионального признания «Новые HR-практики»
самая большая, народная премия признания профессиональных достижений в области HR, одно из главных ежегодных HR-событий сообщества «Как делать»
сообщество, которое объединяет уникальную экспертизу HR, благодаря компаниям-резидентам, и создаёт все возможности для развития и продвижения современной HR-культуры в России
народному HR-голосованию!
да
совещаниям за закрытыми дверьми
нет
Победителей выбираете вы
участники Премии — практикующие HR-лидеры
Всего три оценки:
  • за эффективность — решение бизнес-задач с максимальными результатами
  • за инновационность — использование новых технологий, подходов и инструментов
  • за бюджетность — минимальные инвестиции с максимальной отдачей
В каждой из 5 номинаций — 3 победителя:
  • HR-эффективность
  • С малым бюджетом
  • HR-инновация
50+
300+
участников в очном формате
HR-кейсов с доказанными результатами
Программа конференции
Только для номинантов Премии и резидентов HR-Клуба «Как делать»
Сертифицированный бизнес-антрополог, советник по кадровой безопасности, эксперт-консультант в области оценки потенциала человека и команды
Герман Тепляков
Корпоративное бессознательное: основные инстинкты бизнеса
открывающие доклады
Эксперт по профориентации и развитию карьеры Lerna.ru
Екатерина Боровец
Руководитель направления продаж Авито Работы
Роман Губанов
1) Анализ международных трендов: почему корпоративное обучение на рабочем месте должно стать нормой, а не «привилегией»
2) Результаты исследования Lerna.ru: кого и как обучать в 2024
3) Что нужно учесть при планировании бюджета на развитие кадров и какую модель HR-бюджетирования выбрать?
4) Как представить и защитить HR-бюджет перед командой
Приглашаем вас на deep dive в аналитику рынка труда 2023 года с Авито Работой. Узнайте о реальных цифрах и актуальных тенденциях, которые необходимо учесть при эффективном HR планировании следующего года
Свои кейсы представят Номинанты Премии 2023
Варвара Овчинникова
Руководитель Корпоративного университета
Руководитель направления C&B
Мария Ермолова
Благополучие и баланс
Руководитель по обучению ИТ персонала
Алексей Кожин
Корпоративное обучение и развитие
Кейс о трансформации системы льгот: как мы перешли от обеденной карты к палитре индивидуальных льгот без увеличения бюджета и дополнительных ресурсов. Чего удалось достичь, благодаря реализации проекта: • 94% сотрудников пользуются кафетерием льгот. Индивидуальный подход ко всем: разработчик на удалёнке, бухгалтер в Брянске, стажёр в Москве — у каждого есть возможность выбрать льготы под свои потребности. • 31% сотрудников выбирают продукт компании в качестве льготы. Запуск амбассадорства нашего B2B продукта среди сотрудников — теперь наши люди на личном опыте знают, почему продукт ППР лидирует в сегменте платёжных решений для бизнеса. • Эффективное управление бюджетом и реализация проекта за 3 месяца без привлечения дополнительных ресурсов и сотрудников
Как решить проблему дефицита ИТ-специалистов в компании? С помощью внутренней Школы, где за 7 месяцев из джуна можно вырастить крепкого мидла. Выстроили индивидуальные треки обучения и развития сотрудников на основе результатов оценки компетенций. Разработали и внедрили новую систему менторства. Получили кросс-отраслевое «опыление»: экспертами в проекте выступили представители сфер fintech, e-commerce, edtech и других.. Сформировали актуальные компетенции у IT-экспертов. Доходимость участников до конца программы составила более 90%
Юлия Чукина
Руководитель отдела обучения розничной сети
Директор по персоналу и организационному развитию
Алла Бедненко
Благополучие и баланс
Директор по персоналу
Юлия Корочкина
HR Автоматизация
«Пик перемен» от EKONIKA — это well-being проект для повышения физического здоровья и эмоционального благополучия сотрудников. В нём приняли участие более 90% персонала розницы, что помогло создать продуктивную и вдохновляющую рабочую атмосферу и достичь конкретных результатов. Сотрудники освоили более 35 практик управления эмоциональным состоянием, сделали 333 миллиона шагов вместе. Плюс — у 70% участников появились новые привычки в спорте и питании. Удовлетворенность атмосферой в команде выросла на 14%, уровень стресса сократился на 30%. Программа доказала свою эффективность: 67% участников готовы рекомендовать её коллегам
Узнайте 5 секретов
1. Как получить серьезные инвестиции от бизнеса на автоматизацию.
2. Как повысить производительность труда HR в 3 раза и сохранить команду от выгорания.
3. За счет чего увеличить вовлеченность и лояльность сотрудников до 98% в наше непростое время.
4. Как выбрать российского провайдера и не проиграть в долгосрочной перспективе.
5. Секрет достаточного качества, стоит ли складывать все яйца в одну корзину?
Артем Комаров
Зам Директора Департамента по управлению персоналом и организационному развитию
Директор по персоналу и организационному развитию
Оксана Громадская
Корпоративное обучение и развитие
Лилия Пелепелина
Менеджер по обучению и адаптации
Подбор без границ
Нативный онбординг для ИТ-сотрудников — уникальный проект, сочетающий эффективность и скорость, в его основе лежит простой и понятный инструмент. Техническая часть реализована с помощью Jira — популярного таск-трекера, что позволило запустить проект с нулевым бюджетом — это одно из весомых преимуществ онбординга, реализованного в СберМаркете. Команда проекта разработала более 35 уникальных треков адаптации с учётом стека технологий для быстрого и качественного онбординга новых ИТ-сотрудников. Сегодня 100% ИТ-новичков проходят адаптацию с помощью нового подхода, это помогло сократить период онбординга в 2 раза — с 3 до 1,5 месяцев
Основная цель проекта — дать руководителям качественные инструменты по работе с персоналом и практики управления эффективностью, чтобы взаимодействие между руководителями и сотрудниками было более комфортным, а бизнес-задачи решались ещё продуктивнее. В основе программы лежит модель Вовлекающего руководителя и понятная идея: сотрудники — ключ к повышению производительности и привлекательности компании, а руководитель помогает им вовлекаться, создаёт соответствующую развивающую среду и в то же время осваивает нужные управленческие компетенции
Александр Знаменщиков
Заместитель начальника управления государственной службы и кадровой работы
Корпоративная культура и бренд работодателя
Довар Исаков
Директор по развитию HR Tech направления VK HR Tek
Руководитель отдела кадров РИВ ГОШ
Наталья Королева
HR Автоматизация
• Как ключевая ценность компании «Готовность к изменениям» помогла нам покорить кадровый электронный документооборот (КЭДО).
• Что подтолкнуло нас к переходу на КЭДО и почему важно продумывать новый проект до мелочей.
• Правильное решение: как мы провели отбор 14 вендоров КЭДО.
• Как оптимизировать 60+ бизнес-процессов через автоматизацию кадрового управления.
• Клиентоориентированный подход к КЭДО: как мы сделали удобный сервис для каждого сотрудника и достигли оценку NPS 9.2 из 10
• Эффективный результат: как мы успешно перевели 94% работников на электронный формат взаимодействия за 5 месяцев, когда общий штат компании более 5000 человек
Форум «Вектор развития» ежегодно привлекает в Липецкую область десятки молодых госслужащих до 35 лет с опытом работы менее года со всей России, а также лучших студентов вузов региона. Проект позволяет создать команду изменений с крепкими горизонтальными связями, которая в дальнейшем участвует в проектах развития Липецкой области и привлекает внимание молодёжи к работе в государственном секторе. Команда Правительства Липецкой области разработала адаптационную и образовательную программу форума, которая включает в себя интеллектуальные и спортивные мероприятия, квесты, тренинги, круглые столы, встречи с руководителями региона и экспертами из органов власти. По итогам программы участники презентуют руководителям подготовленные проекты, идеи которых ложатся в основу изменений
Елена Манкевич
Старший специалист по продвижению бренда работодателя
Руководитель центра привлечения талантов
Екатерина Шевченко
Благополучие и баланс
Анна Головаченко
Руководитель группы по подбору и адаптации персонала
Корпоративная культура и бренд работодателя
На протяжении 8 лет работа со студентами в ГЕРОФАРМ шла по стандартной цепочке «вуз–работодатель». Но усиление дефицита людей и конкуренции за молодёжь вдохновили HR-команду на новый подход: программа g-SPACE позволила органично включить в эту схему самого студента, превратив его в амбассадора — волонтёра, который ценит бренд компании, знает многое о её продуктах, структуре, возможностях для развития молодых специалистов и активно делится этим с другими (друзьями, знакомыми, сокурсниками). В результате удалось выстроить эффективное взаимодействие на уровне студенческого сообщества, добиться рекомендаций «из первых уст» и тем самым увеличить лояльность целевой аудитории к ГЕРОФАРМ. Охват большой аудитории без больших инвестиций с заметными результатами уже в первые месяцы реализации проекта — его главная ценность
Новый взгляд на удержание сотрудников. Проект про то, как внедрить корпоративные бережные привычки и получить суперрезультат.
Бережный подбор — в ВЕРТЕКС поменяли формат собеседований и сократили время подбора, сохраняя качество.
Бережные отношения — научили коллег справляться с эмоциями, работать с выгоранием и токсичными сотрудниками, а в качестве бонуса получили очки к эффективности и укрепили корпкультуру.
Бережно к ресурсам компании — придали новые смыслы программе «Моя идея», повысили уровень ответственности сотрудников, развили экологичные привычки.
Бережно к себе — уделили большое внимание здоровью, спорту и поиску равновесия, чтобы на работу хотелось идти.
Как результат — компанию рекомендуют 90% сотрудников. Какой был бюджет? Тоже бережный!
Светлана Масленникова
Руководитель группы Корпоративного университета, HR BP
Корпоративная культура и бренд работодателя
Марина Минеева
Руководитель сектора обучения Яндекс Еда
Генeральный директор Teachbase
Владимир Щербаков
Корпоративное обучение и развитие
• Как выстроить разработку обучения, если на счету каждая минута.
• Какие инструменты нужны для создания, запуска и тестирования курса в сжатые сроки
• Как подготовить отдел обучения к любым сюрпризам и форс-мажорам
ПРОАктив — первое саморегулирующееся кросс-функциональное сообщество, которое объединяет профессионалов из разных отраслей, городов и компаний, чтобы его участники получали возможности и инструменты для развития на уровне топ-менеджмента. У сообщества есть свой бренд, разработаны концепция, ценности, система отбора и оценки кандидатов, для ПРОАктивистов существует отдельная система мотивации и социальная политика. Для развития участников применяются подходы топ-уровня. Проект является маркетплейсом внутренних провайдеров и экспертов, которых HR-команда «Газстройпрома» «растит» самостоятельно при наличии потенциала
People&Culture Agile partner
Дарья Борткевич
Варвара Жигайлова
People&Culture Agile partner
Корпоративная культура и бренд работодателя
Марта Леман
Управляющий директор
HR Автоматизация
• Цифровая трансформация HR МТС-Банка: предпосылки к внедрению и ключевые задачи проекта
• Платформа «Пульс»: от выбора продукта до успешно реализованного внедрения
• Результаты и перспективы
Сотрудники вашей компании жалуются на отсутствие карьерных перспектив? А только ли в карьере дело? Мы провели исследование и выяснили, что это более глубокая и многогранная проблема.

На своем примере расскажем, как мы не только дали сотрудникам инструменты движения внутри компании, но и подтянули корпоративную культуру и оживили внутренние коммуникации
Мария Михаленко
Руководитель ОУП
Корпоративное обучение и развитие
Илья Мещеряков
Руководитель направления обучения и развития персонала
Руководитель группы по развитию корпоративной культуры
Полина Порицкая
Корпоративная культура и бренд работодателя
Когда миссия и ценности устарели… Научились управлять изменениями через внедрение бизнес-процессов «от сотрудников». Создали среду, в которой сотрудники могут, а руководители хотят участвовать в трансформации компании. Сформировали культуру непрерывного развития через переход к проектному управлению. Использовали стратегические сессии как инструмент вовлечения сотрудников. Расскажем, как новые вызовы бизнеса помогли найти новые ориентиры
Текучесть кадров на производстве ГК АТОМ Минералс в 2021 году составила – 75%, в 2022 – 45%. Это оказывало существенное негативное влияние на успех компании и уровень затрат на привлечение, развитие и удержание персонала. Ко всему этому был непонятен уровень квалификации сотрудников, их степень владения профессиональными знаниями и навыками. И вот решение - разработать и внедрить программу наставничества, которая стала победителем в региональном конкурсе «Лучшие практики наставничества», проводимого Министерством экономического развития Свердловской области, что позволило стать компании участником Всероссийского конкурса оценки лучших программ наставничества
Надежда Докучаева
Руководитель направления управления талантами и вовлеченностью
Директор по управлению талантами
Оксана Герасименко
Корпоративная культура и бренд работодателя
Айрат Хафизов
Директор корпоративного университета
Корпоративное обучение и развитие
Ломаем стереотипы и на примере корпоративного университета АО «Газстройпром» доказываем — эффективных линейных руководителей можно «растить», начиная с рабочих позиций. Четыре модуля — четыре ступени развития управленцев в компании. На старте поддерживаем работников в стремлении идти вверх по карьерной лестнице, затем формируем у линейных руководителей практические навыки, дальше развиваем и прокачиваем скиллы уже в процессе работы и на межвахте. Последняя ступень — объединяем знания об управлении персоналом, корпоративных ценностях Группы, а также даём полное представление о методах работы на проектах «Газстройпрома». Обучение по модулям уже прошли более 1700 человек, а финансовый результат составил более 1 млрд рублей в месяц
Что если изменить подход к работе с результатами опроса вовлечённости и пойти не «сверху-вниз», а наоборот? Теперь инициативы в компании лидируют сотрудники-амбассадоры — проводники изменений и спецагенты улучшений. Команды из 90 сотрудников уже предложили и реализовали 16 проектов, направленных на улучшения в приоритетных сферах. В результате удалось увеличить показатели по всем значимым областям, согласно итогам опроса вовлечённости 2023 года
Екатерина Бакулина
Специалист по работе с брендом работодателя
Менеджер образовательных проектов
Мария Чепелева
Корпоративная культура и бренд работодателя
Дарья Пешая
Руководитель группы развития ИТ-бренда
Корпоративная культура и бренд работодателя
Чтобы привлечь перспективных выпускников вузов в компанию, а также продвинуть бренд работодателя среди талантливой молодёжи, компания Generium впервые организовала Всероссийский кейс-чемпионат по биотехнологии и химии в гибридном формате (онлайн + офлайн). Почти 900 студентов профильных вузов подали заявки на участие. Из них члены жюри по разработанной системе оценки отобрали 31 финалиста. Студенты представили теоретические и прикладные решения кейсов, составленных экспертами Generium, и узнали больше о карьерных возможностях в компании. По итогам кейс-чемпионата 2 участника получили приглашение на работу в Generium, а ещё 15 человек — на стажировку
Подкаст «Для tech и этих» — яркий медиапроект, сочетающий в себе нарративный и познавательный контент с глубокой экспертизой в сфере ИТ от технических менеджеров СберМаркета. Всего за год существования он попал в сердца избирательной ИТ-аудитории и застолбил своё место в топ чартах Яндекс Музыки и Apple Podcasts. Задачу «прокачать бренд работодателя с помощью успешного медиапроекта» можно считать выполненной: рост подписчиков на 5К и прослушиваний на 192% всего за полгода. Факторы успеха: нестандартный формат и содержание проекта, продуктовый подход в создании контента (изучение метрик и тестирование гипотез для непрерывного улучшения), качественная коллаборация с одной из ведущих подкаст-студий
Сергей Карымов
Директор ассоциации ДПО «МЦПК машиностроения»
Анна Девицкая
Заместитель директора завода по персоналу Автомобильный завод ПАО «КАМАЗ»
Ульяна Зотова
Заместитель генерального директора по персоналу ООО «Арман Групп», EMBA
Корпоративная культура и бренд работодателя
Корпоративное обучение и развитие
Невыдуманные ценности как инструмент достижения бизнес-целей
Что считать настоящими ценностями? Кто их должен верифицировать — бизнес или люди? Как обойтись малым бюджетом, но сделать всё качественно? На эти вопросы нашла ответы HR-команда «Арман Групп». Разработали последовательные шаги. Собрали обратную связь 360 по ценностным компетенциям. По пути «набили шишек», но получили валидные результаты и внедрили обновлённые ценности, которые теперь приносят результат всей компании. Что дальше? Дорожная карта по внедрению ценностного подхода 2023-2024
Опыт ПАО «КАМАЗ» построения системы обучения рабочей профессии для иностранных граждан Республики Узбекистан. Система выстроена от заключения ученического договора с гражданином, ищущим работу, до получения учащимся допуска к выполнению работ на производстве. Расскажем про процесс обучения в корпоративном учебном центре, учебно-технологическом комплексе на производстве и производственному обучению с инструктором
Руководитель направления оценки, обучения и развития персонала
Дирекции по работе с персоналом
Корпоративное обучение и развитие
Ильина Наталья
Менеджер образовательных проектов, лидер проекта «Школа опта»
Виктория Ткач
Руководитель Корпоративного университета
Светлана Секоненко
Корпоративное обучение и развитие
HR-команда разработала план, как решить сложный запрос бизнеса в максимально сжатые сроки с минимальным бюджетом, и отправила целое подразделение В2В продаж в школу! Учились все — от помощников до руководителей отделов. Неизбежно возникли вопросы: может ли один «завуч» «рулить» организацией обучения 21 класса в разных городах, нужны ли «родительские собрания», кто будет учить тех, кто уже давно отучился и думал, что ему это всё не нужно. Нашли все ответы и показали суперрезультаты!
Чтобы готовить кадры разного профиля для внутреннего резерва, формировать профессиональную команду, быстро адаптироваться к изменениям и на 100% интегрировать сотрудников в производственные и бизнес-процессы, HR-лидеры направления обучения и развития персонала Группы «Черкизово» запустили 5 пилотов функциональных школ. Они охватили несколько направлений бизнеса: растениеводство, кормопроизводство, выращивание, торговый дом, 5 регионов от Петербурга до Алтая и вовлекли в обучающий процесс более 100 сотрудников
Максим Мануйлов
Руководитель отдела развития корпоративного Портала
Руководитель направления внутренних коммуникаций
Мария Тарлецкая
Наталья Танаева
Директор по персоналу
Корпоративная культура и бренд работодателя
HR автоматизация
С 2021 года Группа «Эталон» начинает программу региональной экспансии и выходит сразу в несколько регионов присутствия, к 2023 году их становится девять. Идея заключались в том, чтобы через путешествия по разным городам России, где есть офисы Группы «Эталон», показать особенности каждого города, особенности работы в офисах и на строительных площадках. Авторами идеи, элементов сценария, ведущими и актерами выступили сотрудники Группы «Эталон». Проект направлен на объединение и сплочение сотрудников, повышение вовлеченности и удовлетворённости
Рецепт не только вкусного, но и эффективного коммуникационного пирога. Всего три ингредиента: 1- информация и коммуникации, 2- бизнес функционал и омниканальность, 3 - фан, позитив и креатив. Вкусно-полезно для сотрудников и компании, все сбалансировано без перекосов. Как делать? Мы расскажем