1) Анализ международных трендов: почему корпоративное обучение на рабочем месте должно стать нормой, а не «привилегией»
2) Результаты исследования Lerna.ru: кого и как обучать в 2024
3) Что нужно учесть при планировании бюджета на развитие кадров и какую модель HR-бюджетирования выбрать?
4) Как представить и защитить HR-бюджет перед командой

Приглашаем вас на deep dive в аналитику рынка труда 2023 года с Авито Работой. Узнайте о реальных цифрах и актуальных тенденциях, которые необходимо учесть при эффективном HR планировании следующего года

Кейс о трансформации системы льгот: как мы перешли от обеденной карты к палитре индивидуальных льгот без увеличения бюджета и дополнительных ресурсов. Чего удалось достичь, благодаря реализации проекта: • 94% сотрудников пользуются кафетерием льгот. Индивидуальный подход ко всем: разработчик на удалёнке, бухгалтер в Брянске, стажёр в Москве — у каждого есть возможность выбрать льготы под свои потребности. • 31% сотрудников выбирают продукт компании в качестве льготы. Запуск амбассадорства нашего B2B продукта среди сотрудников — теперь наши люди на личном опыте знают, почему продукт ППР лидирует в сегменте платёжных решений для бизнеса. • Эффективное управление бюджетом и реализация проекта за 3 месяца без привлечения дополнительных ресурсов и сотрудников

Как решить проблему дефицита ИТ-специалистов в компании? С помощью внутренней Школы, где за 7 месяцев из джуна можно вырастить крепкого мидла. Выстроили индивидуальные треки обучения и развития сотрудников на основе результатов оценки компетенций. Разработали и внедрили новую систему менторства. Получили кросс-отраслевое «опыление»: экспертами в проекте выступили представители сфер fintech, e-commerce, edtech и других.. Сформировали актуальные компетенции у IT-экспертов. Доходимость участников до конца программы составила более 90%

«Пик перемен» от EKONIKA — это well-being проект для повышения физического здоровья и эмоционального благополучия сотрудников. В нём приняли участие более 90% персонала розницы, что помогло создать продуктивную и вдохновляющую рабочую атмосферу и достичь конкретных результатов. Сотрудники освоили более 35 практик управления эмоциональным состоянием, сделали 333 миллиона шагов вместе. Плюс — у 70% участников появились новые привычки в спорте и питании. Удовлетворенность атмосферой в команде выросла на 14%, уровень стресса сократился на 30%. Программа доказала свою эффективность: 67% участников готовы рекомендовать её коллегам

Узнайте 5 секретов
1. Как получить серьезные инвестиции от бизнеса на автоматизацию.
2. Как повысить производительность труда HR в 3 раза и сохранить команду от выгорания.
3. За счет чего увеличить вовлеченность и лояльность сотрудников до 98% в наше непростое время.
4. Как выбрать российского провайдера и не проиграть в долгосрочной перспективе.
5. Секрет достаточного качества, стоит ли складывать все яйца в одну корзину?

Нативный онбординг для ИТ-сотрудников — уникальный проект, сочетающий эффективность и скорость, в его основе лежит простой и понятный инструмент. Техническая часть реализована с помощью Jira — популярного таск-трекера, что позволило запустить проект с нулевым бюджетом — это одно из весомых преимуществ онбординга, реализованного в СберМаркете. Команда проекта разработала более 35 уникальных треков адаптации с учётом стека технологий для быстрого и качественного онбординга новых ИТ-сотрудников. Сегодня 100% ИТ-новичков проходят адаптацию с помощью нового подхода, это помогло сократить период онбординга в 2 раза — с 3 до 1,5 месяцев

Основная цель проекта — дать руководителям качественные инструменты по работе с персоналом и практики управления эффективностью, чтобы взаимодействие между руководителями и сотрудниками было более комфортным, а бизнес-задачи решались ещё продуктивнее. В основе программы лежит модель Вовлекающего руководителя и понятная идея: сотрудники — ключ к повышению производительности и привлекательности компании, а руководитель помогает им вовлекаться, создаёт соответствующую развивающую среду и в то же время осваивает нужные управленческие компетенции

• Как ключевая ценность компании «Готовность к изменениям» помогла нам покорить кадровый электронный документооборот (КЭДО).
• Что подтолкнуло нас к переходу на КЭДО и почему важно продумывать новый проект до мелочей.
• Правильное решение: как мы провели отбор 14 вендоров КЭДО.
• Как оптимизировать 60+ бизнес-процессов через автоматизацию кадрового управления.
• Клиентоориентированный подход к КЭДО: как мы сделали удобный сервис для каждого сотрудника и достигли оценку NPS 9.2 из 10
• Эффективный результат: как мы успешно перевели 94% работников на электронный формат взаимодействия за 5 месяцев, когда общий штат компании более 5000 человек

Форум «Вектор развития» ежегодно привлекает в Липецкую область десятки молодых госслужащих до 35 лет с опытом работы менее года со всей России, а также лучших студентов вузов региона. Проект позволяет создать команду изменений с крепкими горизонтальными связями, которая в дальнейшем участвует в проектах развития Липецкой области и привлекает внимание молодёжи к работе в государственном секторе. Команда Правительства Липецкой области разработала адаптационную и образовательную программу форума, которая включает в себя интеллектуальные и спортивные мероприятия, квесты, тренинги, круглые столы, встречи с руководителями региона и экспертами из органов власти. По итогам программы участники презентуют руководителям подготовленные проекты, идеи которых ложатся в основу изменений

На протяжении 8 лет работа со студентами в ГЕРОФАРМ шла по стандартной цепочке «вуз–работодатель». Но усиление дефицита людей и конкуренции за молодёжь вдохновили HR-команду на новый подход: программа g-SPACE позволила органично включить в эту схему самого студента, превратив его в амбассадора — волонтёра, который ценит бренд компании, знает многое о её продуктах, структуре, возможностях для развития молодых специалистов и активно делится этим с другими (друзьями, знакомыми, сокурсниками). В результате удалось выстроить эффективное взаимодействие на уровне студенческого сообщества, добиться рекомендаций «из первых уст» и тем самым увеличить лояльность целевой аудитории к ГЕРОФАРМ. Охват большой аудитории без больших инвестиций с заметными результатами уже в первые месяцы реализации проекта — его главная ценность

Новый взгляд на удержание сотрудников. Проект про то, как внедрить корпоративные бережные привычки и получить суперрезультат.
Бережный подбор — в ВЕРТЕКС поменяли формат собеседований и сократили время подбора, сохраняя качество.
Бережные отношения — научили коллег справляться с эмоциями, работать с выгоранием и токсичными сотрудниками, а в качестве бонуса получили очки к эффективности и укрепили корпкультуру.
Бережно к ресурсам компании — придали новые смыслы программе «Моя идея», повысили уровень ответственности сотрудников, развили экологичные привычки.
Бережно к себе — уделили большое внимание здоровью, спорту и поиску равновесия, чтобы на работу хотелось идти.
Как результат — компанию рекомендуют 90% сотрудников. Какой был бюджет? Тоже бережный!

• Как выстроить разработку обучения, если на счету каждая минута.
• Какие инструменты нужны для создания, запуска и тестирования курса в сжатые сроки
• Как подготовить отдел обучения к любым сюрпризам и форс-мажорам

ПРОАктив — первое саморегулирующееся кросс-функциональное сообщество, которое объединяет профессионалов из разных отраслей, городов и компаний, чтобы его участники получали возможности и инструменты для развития на уровне топ-менеджмента. У сообщества есть свой бренд, разработаны концепция, ценности, система отбора и оценки кандидатов, для ПРОАктивистов существует отдельная система мотивации и социальная политика. Для развития участников применяются подходы топ-уровня. Проект является маркетплейсом внутренних провайдеров и экспертов, которых HR-команда «Газстройпрома» «растит» самостоятельно при наличии потенциала

• Цифровая трансформация HR МТС-Банка: предпосылки к внедрению и ключевые задачи проекта
• Платформа «Пульс»: от выбора продукта до успешно реализованного внедрения
• Результаты и перспективы

Сотрудники вашей компании жалуются на отсутствие карьерных перспектив? А только ли в карьере дело? Мы провели исследование и выяснили, что это более глубокая и многогранная проблема.

На своем примере расскажем, как мы не только дали сотрудникам инструменты движения внутри компании, но и подтянули корпоративную культуру и оживили внутренние коммуникации

Когда миссия и ценности устарели… Научились управлять изменениями через внедрение бизнес-процессов «от сотрудников». Создали среду, в которой сотрудники могут, а руководители хотят участвовать в трансформации компании. Сформировали культуру непрерывного развития через переход к проектному управлению. Использовали стратегические сессии как инструмент вовлечения сотрудников. Расскажем, как новые вызовы бизнеса помогли найти новые ориентиры

Текучесть кадров на производстве ГК АТОМ Минералс в 2021 году составила – 75%, в 2022 – 45%. Это оказывало существенное негативное влияние на успех компании и уровень затрат на привлечение, развитие и удержание персонала. Ко всему этому был непонятен уровень квалификации сотрудников, их степень владения профессиональными знаниями и навыками. И вот решение - разработать и внедрить программу наставничества, которая стала победителем в региональном конкурсе «Лучшие практики наставничества», проводимого Министерством экономического развития Свердловской области, что позволило стать компании участником Всероссийского конкурса оценки лучших программ наставничества

Ломаем стереотипы и на примере корпоративного университета АО «Газстройпром» доказываем — эффективных линейных руководителей можно «растить», начиная с рабочих позиций. Четыре модуля — четыре ступени развития управленцев в компании. На старте поддерживаем работников в стремлении идти вверх по карьерной лестнице, затем формируем у линейных руководителей практические навыки, дальше развиваем и прокачиваем скиллы уже в процессе работы и на межвахте. Последняя ступень — объединяем знания об управлении персоналом, корпоративных ценностях Группы, а также даём полное представление о методах работы на проектах «Газстройпрома». Обучение по модулям уже прошли более 1700 человек, а финансовый результат составил более 1 млрд рублей в месяц

Что если изменить подход к работе с результатами опроса вовлечённости и пойти не «сверху-вниз», а наоборот? Теперь инициативы в компании лидируют сотрудники-амбассадоры — проводники изменений и спецагенты улучшений. Команды из 90 сотрудников уже предложили и реализовали 16 проектов, направленных на улучшения в приоритетных сферах. В результате удалось увеличить показатели по всем значимым областям, согласно итогам опроса вовлечённости 2023 года

Чтобы привлечь перспективных выпускников вузов в компанию, а также продвинуть бренд работодателя среди талантливой молодёжи, компания Generium впервые организовала Всероссийский кейс-чемпионат по биотехнологии и химии в гибридном формате (онлайн + офлайн). Почти 900 студентов профильных вузов подали заявки на участие. Из них члены жюри по разработанной системе оценки отобрали 31 финалиста. Студенты представили теоретические и прикладные решения кейсов, составленных экспертами Generium, и узнали больше о карьерных возможностях в компании. По итогам кейс-чемпионата 2 участника получили приглашение на работу в Generium, а ещё 15 человек — на стажировку

Подкаст «Для tech и этих» — яркий медиапроект, сочетающий в себе нарративный и познавательный контент с глубокой экспертизой в сфере ИТ от технических менеджеров СберМаркета. Всего за год существования он попал в сердца избирательной ИТ-аудитории и застолбил своё место в топ чартах Яндекс Музыки и Apple Podcasts. Задачу «прокачать бренд работодателя с помощью успешного медиапроекта» можно считать выполненной: рост подписчиков на 5К и прослушиваний на 192% всего за полгода. Факторы успеха: нестандартный формат и содержание проекта, продуктовый подход в создании контента (изучение метрик и тестирование гипотез для непрерывного улучшения), качественная коллаборация с одной из ведущих подкаст-студий

Невыдуманные ценности как инструмент достижения бизнес-целей
Что считать настоящими ценностями? Кто их должен верифицировать — бизнес или люди? Как обойтись малым бюджетом, но сделать всё качественно? На эти вопросы нашла ответы HR-команда «Арман Групп». Разработали последовательные шаги. Собрали обратную связь 360 по ценностным компетенциям. По пути «набили шишек», но получили валидные результаты и внедрили обновлённые ценности, которые теперь приносят результат всей компании. Что дальше? Дорожная карта по внедрению ценностного подхода 2023-2024

Опыт ПАО «КАМАЗ» построения системы обучения рабочей профессии для иностранных граждан Республики Узбекистан. Система выстроена от заключения ученического договора с гражданином, ищущим работу, до получения учащимся допуска к выполнению работ на производстве. Расскажем про процесс обучения в корпоративном учебном центре, учебно-технологическом комплексе на производстве и производственному обучению с инструктором

HR-команда разработала план, как решить сложный запрос бизнеса в максимально сжатые сроки с минимальным бюджетом, и отправила целое подразделение В2В продаж в школу! Учились все — от помощников до руководителей отделов. Неизбежно возникли вопросы: может ли один «завуч» «рулить» организацией обучения 21 класса в разных городах, нужны ли «родительские собрания», кто будет учить тех, кто уже давно отучился и думал, что ему это всё не нужно. Нашли все ответы и показали суперрезультаты!

Чтобы готовить кадры разного профиля для внутреннего резерва, формировать профессиональную команду, быстро адаптироваться к изменениям и на 100% интегрировать сотрудников в производственные и бизнес-процессы, HR-лидеры направления обучения и развития персонала Группы «Черкизово» запустили 5 пилотов функциональных школ. Они охватили несколько направлений бизнеса: растениеводство, кормопроизводство, выращивание, торговый дом, 5 регионов от Петербурга до Алтая и вовлекли в обучающий процесс более 100 сотрудников