Премия
Новые HR практики 2022
профессионального признания
Партнер номинации "HR инновация"
Партнер номинации "ESG Lab"
вы в зале №2
Программа зал № 2
все 25 кейсов конференции 3.500P
12:15 - 13:00 перерыв
15:00 - 15:45 перерыв
11:45 Ventra Go!
16:45 Lerna
Click to order
Total: 
Доступ к видеозаписи будет предоставлен с 9 декабря.
Регистрируясь на событие вы подтверждаете согласие с политикой по обработке персональных данных
Tele2 Казахстан

А что если сотрудники не сопротивляются, а драйвят изменения?

• Как провести большую компанию через сложный процесс трансформации?
• Как повысить качество использования офисного пространства и преумножить эффективность бизнес-процессов?
• Как запустить 50 инициатив в компании без участия HR?
• Как решать боли не для сотрудников, а совместно с сотрудниками?
• Как запустить HR проект с новыми технологиями и продуктовым подходом которые применяются в бизнесе?
Эта история не про успешный успех, а про совместную работу сотрудников через пересборку команд, рескиллинг и факапы. Расскажем о проекте «TELEпортация», направленный на улучшение опыта сотрудников на разных форматах работы через внедрение гибких методологий и привлечения лучших талантов в организации.

Абсолют Банк

Маршрут перестроен: от технологичной соц.сети к первому в мире проекту по самораскрытию сотрудников

Технологичность или уникальность? В корпоративной соц.сети ТИМ есть все! В Абсолют Банке создали не просто синтез живой и цифровой коммуникации, а первую в мире соц. сеть по самораскрытию сотрудников! ТИМ» – это корпоративная социальная сеть Абсолют Банка и главное инфо пространство сотрудников. За 3 года развития соц.сеть прошла путь от внедрения технологичных решений до диджитал-гуманизма. Сегодня ТИМ – это цифровое отражение уникальной культуры Абсолют Банка с особым подходом по самораскрытию сотрудников. Вовлечённость сотрудников в проект – более 70% при бюджете в 2 млн.руб. Звучит круто, не правда ли?
Ventra Go!

Временные работники как инструмент сохранения эффективности в постоянной неопределенности

– Формирование торговых команд в условиях турбулентности и невозможности долгосрочного планирования
– Как сохранить качественный сервис в торговых точках при быстром масштабировании и небольшом штате?
– Мотивированные временные работники: миф или реальность
    Уралхим

    Комплексная поддержка сотрудников в условиях турбулентности: проект «Забота о себе»
    • В этом году перед всеми встал общий HR-челлендж: как поддержать сотрудников, снизить стресс и вывести их из «шокового» состояния в условиях турбулентности? Тогда мы в «Уралхиме» задались вопросом, как помочь всем, от менеджера в Москве до агронома в регионе или сотрудника на производстве? В марте «Уралхим» запустил программу поддержки ментального состояния сотрудников «Забота о себе».
    • «Забота о себе» — это лекторий, wellbeing-курсы и материалы с доступом 24 часа для всех сотрудников, консультации со штатным психологом, горячие линии психологической, юридической помощи и финансовые консультации, еженедельные рассылки и интервью с экспертами.
    Правительство Липецкой области

    Lean амбассадоры - лидеры эффективных изменений

    С 2018 года Липецкая область вошла в проект по внедрению бережливого производства в органах исполнительной власти и в подведомственных организациях. Поскольку Lean технологии доказали свою эффективность в производстве, было важно применить их и в офисных процессах. Первым шагом на пути к цели стало обучение руководителей и их заместителей. Однако вскоре стало ясно, что силами управленцев невозможно реализовывать сотни проектов. Так появились Lean амбассадоры — люди, которые добровольно стали хранителями знаний по бережливому производству. Они изучают новые инструменты, внедряют их в работу и обучают этому других сотрудников. В результате количество реализованных проектов увеличилось в разы, а бережливые технологии стали неотъемлемой частью жизни региональных органов власти и учреждений.
    Группа Эталон

    Трансформация корпоративной культуры Группы «Эталон» и использование инновационных технологий

    Корпоративная культура стала катализатором внутренних изменений в Группе «Эталон». Сегодня она помогает поддерживать разные стратегические задачи, способствует открытости к изменениям и самоопределению компании как федеральной. Изначально Группа «Эталон» поставила перед собой три амбициозные задачи: обновить бренд работодателя, сформировать EVP и увеличить вовлечённость сотрудников. Результат превзошёл все ожидания! Онлайн-платформа объединила все регионы, команды и людей.
    Шесть с половиной тысяч сотрудников из разных городов регулярно принимают участие в конкурсах, тимбилдинговых активностях, ближе знакомятся друг с другом и эффективнее решают рабочие задачи
      Ростелеком-Солар

      Вызов времени: как быстро перестроить систему коммуникаций в условиях турбулентности
      • На что опереться в создании новой системы коммуникации в условиях «когда все пошло не по плану»?
      • Какие ключевые принципы новых коммуникаций? Почему важно сохранять ориентацию на них?
      • Какие каналы коммуникаций можно запустить за месяц почти без бюджета?
      • О чем говорить с сотрудниками и нужно ли вообще говорить, когда никто не знает, что будет завтра? СЕО-коммуникации в условиях массовых потрясений
      Торговая Сеть ТЕХНОНИКОЛЬ

      Теория поколений на службе HR

      • Как в Торговой Сети ТЕХНОНИКОЛЬ помогают Саре Коннор адаптировать Гарри Поттера?
      • Какие методички лучше делать для Новосельцева?
      • С какими платформами можно удержать вовлеченность Аватара?
      • В настоящее время массовые решения, усреднённая мотивация, единый подход ко всем сотрудникам начинают терять эффективность. Чем больше приходит молодежи в нашу компанию, тем больше мы видим, что необходимо развивать индивидуальный подход к каждому. Используя терминологию теории поколений я расскажу как "Метод регулярных опросников" помогает в персонализации обучения и адаптации персонала, повышает производительность и снижает текучесть. Поделюсь результатами что именно удалось решить с помощью этого метода, какие действия дали устойчивый результат и какие вызовы ещё впереди.
      Перно Рикар Русь

      Развитие коучинговой культуры в управлении в Перно Рикар Русь

      • Как эффективно оказать поддержку корпоративной стратегии «Employee centric», наделяющей сотрудников полномочиями и ответственностью в принятии решений и поддерживающей их опыт и профессионализм? Как поддержать HR стратегию, связанную с удержанием талантов и развитием вдохновляющих лидеров? Как усилить эффективность деятельности сотрудников и их вовлеченность через ресурс руководителей?
      • Это можно сделать развитием Коучинговой культуры в управлении, которая обеспечит устойчивое развитие и поддержку талантов, сформирует пул вдохновляющих лидеров на всех уровнях организации, способных раскрывать потенциал своих сотрудников. Как это сделать и каких результатов можно достичь, расскажем на конференции

        Lerna

        Тренды корпоративного обучения глазами HR


            АО «ЕВРОСИБ-АВТО-УК»

            Вовлеченность – двигатель производительности
            • Почему внутренние сотрудники могут «разрулить» то, чего не могут внешние консультанты?
            • Как найти и чем заполнить «карманы» неэффективности?
            • Как вовлечь рабочих в процесс аудита и изменений производственных процессов?
            • Как снять барьеры и обеспечить корректность используемых инструментов?
            • Как перейти от эффективных результатов отдельного проекта к проектной системе в компании?

                KONE

                Поиск HR-формулы: как эффективно автоматизировать работу со схемами премирования без потери качества
                • Как автоматизировать процессы премирования сотрудников всех подразделений, избавившись от рутинной работы, многочасовой переписки, многоэтапных согласований и работы HR 24/7 в дни начисления премий?
                • Можно ли решить эту задачу собственными силами без привлечения провайдеров, максимально используя существующие программы и ресурсы, без привлечения дополнительных бюджетов. И если да, то как? Каких digital-компетенций это требует от HR?
                • Как «продать» идею изменений руководителям и исполнителям, чтобы они начали пользоваться новой системой хранения и сбора данных?
                • Какую аналитику можно получать, автоматизировав работу со схемами премирования?
                    ООО "Сеть Связной"

                    От проекта к системе преемственности: опыт создания межрегионального кадрового резерва в компании «Связной»
                    • В чем особенность формирования межрегионального кадрового резерва на ключевые должности розничного блока в компании?
                    • Чему и как учить? Какие форматы и инструменты использовать, какие особенности взаимодействия и развития внутри групп учитывать? Как формировать кросс-функциональное взаимодействие, развивать компетенции и практические навыки?
                    • Как выстроить программу на основе текущих потребностей бизнеса, а также индивидуальных запросов и особенностей участников, и быстро выйти на экономический результат?
                        МедИнвестГрупп

                        Наставничество: как сформировать региональный кадровый потенциал сети клиник
                        • Как ответить на вызов бизнеса, который за 2 года предполагает не только создание признанной профессиональным сообществом отрасли, но и масштабирование в более чем 20 городах РФ, решить проблему дефицита специалистов редких медицинских профессий и вырасти в 2,5 раза?
                        • Как создать внутреннюю систему наставничества, опираясь на адаптацию, материальную мотивацию и контроль качества? Как выстроить систему развития от врача — к эксперту за два года? Как снизить риски проектного подхода в сфере, где цена ошибки велика?
                        • Как измерить эффективность новой системы внутри сети и добиться признания внешних экспертов и государственных контролирующих органов, создать стандарты, опережающие рынок, поддерживать текучесть кадров практически на нуле, обеспечить не только рост оценки качества, но и увеличить скорость работы в 2 раза?
                            ПАО Газпром нефть

                            Построение системы осознанного управления карьерой
                            • Как от отдельных проектов по развитию и карьере перейти к системе управления карьерой?
                            • Как повысить осознанность сотрудников и руководителей в вопросах управления карьерой?
                            • Как сотруднику найти себя среди десятков инструментов и десятков тысяч должностей? Что поможет сотруднику разобраться: куда развиваться, что и как развивать, как сделать следующий шаг в карьере?
                            • Какие KPI позволяют оценить эффективность программы с точки зрения сотрудника и бизнеса?
                                ООО "Леруа Мерлен Восток"

                                Диджитал подход: как изменить процесс онбординга, сэкономить ресурсы и выиграть время?
                                • В чем особенность диджитал интеграции? Как выстроить цифровой процесс адаптации в компании, чтобы 80% сотрудников воспользовались продуктом?
                                • Как включить кандидата в решение рабочих задач до того, как он принял предложение о работе?
                                • Как ввести сотрудника в должность, сэкономив время наставников и тренеров, увеличив скорость освоения профессии?
                                    ГК Чайковский Текстиль

                                    Устранение цифрового неравенства через внедрение мобильного приложения для производственных рабочих
                                    • Как разработать востребованный цифровой продукт для сотрудников разных возрастов и должностей? С чего начать?
                                    • Какие функции удалось реализовать, и что это дало компании и сотрудникам?
                                    • Как внедрить новый продукт, привлекая амбассадоров изменений, используя дополнительные плюсы от внедрения проекта, повлиявшие на бизнес?
                                    • Как мобильное приложение работает на внутренний и внешний HR-бренд?
                                    • Какие перспективы открывает мобильное приложение для дальнейшей цифровизации бизнес-процессов?
                                        ООО Газпром нефтехим Салават

                                        Обучение руководителей среднего звена: очевидные цели и неочевидные намерения
                                        • Что делать, если начальник цеха разделяет функцию управления технологическим процессом и функцию управления персоналом и не очень хорошо справляется со вторым?
                                        • Как помочь руководителям-производственникам освоить навыки управления людьми и процессами без ценных указаний и менторского тона? Обучение-поддержка – что это, и какие у него преимущества?
                                        • «Побочные эффекты» поддерживающего обучения – когда проект выходит за рамки предприятия.
                                            ПАО Газпром нефть + Профессионалы 4.0

                                            Профессионалы по требованию: гибкий ответ на вызовы бизнеса
                                            • С какими вызовами мы столкнулись в условиях пандемии, роста гиг-экономики и дефицита ресурсов?
                                            • Как мы изменили подходы к найму персонала?
                                            • Какие альтернативные инструменты подбора ресурсов появились у HR и внутренних заказчиков?
                                            • Как мы смогли заполучить уникальных специалистов-фрилансеров и научились работать в гибких командах?
                                            • Как при этом снизили стоимость реализации проектов и расширили базу внешних исполнителей с высоким рейтингом
                                                Видеозапись события будет доступна на платформе hrnet.ru - c 9 декабря